2025년 퇴사했더니 성과급 안 준다고요? 퇴사자 성과급 지급 기준과 최신 판례 총정리

직장인이라면 한 번쯤 이런 경험이 있을 겁니다. 연말이 다가오면 기다려지는 성과급, 인센티브, 보너스. 그런데 막상 퇴사를 앞두고 회사에서 “퇴사자는 성과급 지급 대상이 아닙니다”라는 말을 들었다면요? 과연 이게 합법일까요, 아니면 회사의 편의적인 해석일까요?

 

2025년 현재, 근로자와 회사 간의 성과급 분쟁은 노동청 민원 중에서도 꾸준히 상위권을 차지하고 있습니다. 특히 “성과급은 근무 기간 중 노력의 대가인지, 퇴사 시점 기준의 보상인지”를 두고 법원 판단이 자주 엇갈려 왔죠. 오늘은 바로 이 퇴사자 성과급 지급 기준과 2025년 최신 판례를 자세히 풀어드리겠습니다.

 

✔️ 성과급은 ‘급여’일까, ‘보너스’일까?

 

성과급은 명칭에 따라 법적 성격이 달라집니다. 회사 내부 규정이나 근로계약서에 ‘정기적 지급’, ‘성과평가 반영’, ‘근속기간 기준’ 등이 명시돼 있다면, 이는 단순한 포상금이 아니라 임금의 일부로 간주됩니다. 따라서 퇴사자라고 하더라도 성과평가 기간 동안 실제로 근무했다면 그에 상응하는 비율만큼 지급받을 권리가 있습니다.

 

반면, ‘성과급을 지급할지 여부는 회사 재량에 따른다’는 문구가 있다면 법적으로 포상금 또는 격려금으로 해석되어 지급 의무가 제한될 수 있습니다. 하지만 이런 문구가 있더라도, 실제로 매년 정기적으로 지급돼왔다면 관행상 임금 성격으로 인정된 사례가 많습니다.

 

✔️ 퇴사자 성과급 관련 주요 판례 동향

 

법원은 일관되게 “성과급이 근무기간 중의 근로에 대한 대가로 지급되는 경우, 퇴사자에게도 지급해야 한다”고 판단해왔습니다. 다만, 지급 기준일이 명확히 ‘해당 연도 12월 31일 재직자’로 제한된 규정이 있는 경우에는 예외가 인정됩니다.

 

예를 들어, 대법원 2022다223154(2023.01.12. 선고)에서는 “성과급이 근속기간 중의 성과에 따라 산정되는 임금이라면, 지급 기준일 이전에 퇴사했더라도 해당 기간만큼의 지급을 인정해야 한다”고 판시했습니다. 즉, 퇴사 시점과 관계없이 성과 발생 기간 중의 기여도가 인정되면 일정 부분 성과급을 받을 수 있는 근거가 되는 셈입니다.

 

✔️ 회사가 ‘퇴사자는 제외’ 규정을 내세울 때

 

많은 기업이 사규에 ‘퇴사자는 성과급 지급 대상에서 제외한다’는 문구를 두고 있지만, 이 규정이 곧바로 면책 사유가 되진 않습니다. 노동청은 “성과급이 사실상 정기적으로 지급되는 임금의 성격이라면, 단순한 퇴사자 제외 문구만으로는 지급 거부가 불가능하다”고 명확히 밝히고 있습니다. 특히 인사평가가 이미 완료된 상태라면, 지급일 이전 퇴사 여부와 무관하게 근로자의 권리가 우선합니다.

결국 핵심은 ‘성과급이 보상의 성격이냐, 근로의 대가냐’이며, 대부분의 실제 분쟁에서는 후자(근로대가)로 판단되는 경우가 많습니다.

 

✔️ 성과급 미지급 시 실제 대응 절차

 

퇴사 후 회사가 성과급 지급을 거부한다면, 우선 사규·근로계약서·성과급 내역을 확보해야 합니다. 이후 노동청 진정을 통해 ‘임금체불’로 신고할 수 있습니다. 또한, 지급 거부 근거가 불명확하거나 일방적일 경우, 민사소송(임금청구소송)으로 전환하여 추가 이자까지 청구할 수 있습니다.

 

👉 고용노동부 임금체불 신고센터 바로가기

👉 국가법령정보센터 – 근로기준법 제43조(임금지급의 원칙)

 

 

🔎 참고 포인트

 

🟦 상황예시 : 연말 성과평가를 마쳤는데, 퇴사했다는 이유로 성과급을 전혀 지급받지 못한 경우

 

🟩 확인할 것들 : 근로계약서상 성과급 조항, 사규 내 재직자 기준 문구, 과거 지급 관행

 

🟨 판례 요약 : 대법원 2022다223154, 2023.01.12. 선고 – 근로의 대가로 지급되는 성과급은 퇴사자에게도 지급해야 함

 

🐻‍❄️법바오실무꿀팁🐻‍❄️

 

퇴사 후 성과급 분쟁이 생기면, 회사와 감정적으로 대립하기 전에 먼저 근로계약서와 사규를 꼼꼼히 확인하세요.
성과급이 ‘재량 지급’이라 되어 있어도, 매년 정기 지급되었다면 노동청에 임금체불 진정 가능합니다.